在一篇调查报告中，不能只谈取得的成绩，还要对调查中的不足做好分析，想要写出具有条理的调查报告，我们首先要学会梳理好相关的调查情况，以下是顺风文档网小编精心为您推荐的对某企业的调查报告模板8篇，供大家参考。
对某企业的调查报告篇1
随着互联网的出现，人们的购物方式也发生了变化，逐渐由实体店购买转向网上购买。如今网上购物已经成为年轻人的一种潮流和趋势。随着网购大范围的铺开，物流配送企业也应运而生。今天小编整理了1篇关于南通申通物流企业调查报告，希望可以帮到有需求的人。
调查对象：南通市申通物流有限公司
调查时间：20xx年3月15日
调查目的：因为在现代社会物流对整个国民经济的运行发挥着不可取代的基础性作用，所以通过对南通市悦通物流有限公司发展状况的调查，从某一角度来了解我国的物流发展状况及前景，并提一些合理化的措施与建议。
一、企业的组织结构
物流企业内部的组织机构，划分为若干不同部门。组织机构应该服从各自经营管理活动的需要，根据各自经营分工的专业，经营对象的技术复杂程度及其品种机构，经营操作的物质技术装配先进程度、经营的规模等具体因素加以权衡，从经营管理的水平加以确定。一般地说，从物流企业担负媒介商品流通职能的共性出发，物流企业内部的组织机构，基本上可划分为业务部门、仓储部门、信息管理部门、营运部门、人力资源部门和财务部门。如下图所示：
二、企业目标、使命、价值观、企业文化
1、企业目标：努力提升企业的品牌价值，成为人们值得信赖的物流公司
2、使命：“做最强的物流服务商，做最好的物流人”。
3、价值观：为企业创造效益，大力推进技术创新和管理创新，不断增强企业的综合实力，保证了赢利水平的持续增长。
为客户创造价值，通过服务手段、服务技术和服务模式的创新，追求企业价值与客户价值的一致性，为客户提供增值服务，同步提升客户价值与企业价值。为社会创造财富，不光追求经济效益，也以全力报效国家、造福民众为己任，自觉履行经济责任和社会责任，积极创造社会财富，服务社会，奉献社会，用爱心回报社会，实现企业与社会的和谐发展。
4、企业文化：
南通市悦通物流有限公司成立于20xx年，公司设于中国珠三角洲南通市，是一家专业从事物流运输服务的企业,公司始终坚持以"安全与时效并行，服务与微笑同在"的先进理念在物流公司同行中不断发展壮大。营业范围涵盖了物流方案的设计与咨询、国内陆运、空运、货物仓储分拣、包装及其他物流加工增值服务。悦通物流，就是悦通人为之奋斗、生存和发展，为客户创造价值的??
个团体。我们坚信真诚地为客户提供满意的服务会使公司不断发展和壮大公司使命：为企业创造良好的货运环境，推动全社会物流事业的健康、快速的发展。
?经营理念】
人文关怀价值增值激情创造科技突破
?企业精神】
忠于职守，创造价值;
时效保障，创造价值;
群策群力，创造价值。
?企业品牌理念】
公平诚信快捷安全热情周到服务一流
三、主营业务范围：
南通到上海特快专线南通到厦门专线南通到重庆专线
南通到杭州特快专线南通到福州专线南通到成都专线
南通到苏州特快专线南通到漳州专线南通到长沙专线
南通到昆山特快专线南通到无锡专线南通到天津专线
南通到嘉兴特快专线南通到太仓专线南通到昆明专线
南通到吴江特快专线南通到温州专线南通到义乌专线
南通到北京特快专线南通到南昌专线南通到常熟专线
南通到桐乡特快专线南通到武汉专线南通到南京专线
公司承接南通到珠江三角洲长短途公路运输提供普通货物整车、大件(设备)物流、三超大件运输、零担专线物流服务，同时大宗贵重货物还可以享受包车、送货提货、货物保险、起重、装卸、机器设备包装等专业物流服务。无论是整车还是零担、大件物流还是超限大件设备货运，都可以享受南通悦通人提供的优质物流服务。其物流设计人员还会帮客户设计南通到上海大件运输物流专线上更合理的、最实惠的物流优化解决方案。确保客户的货物更快速、最安全地到达。
四、主要运营模式：
南通市申通物流有限公司是一间功能型物流企业，其运营模式是这类企业一般来源于传统的运输、仓储、配送企业，往往只能提供物流某个环节(如运输、仓储等)的物流服务。一般来说，功能型物流企业所提供的服务主要是两种方式，其一是以产品定向的物流服务，其二是以客户定向的物流服务。
所谓以产品定向的物流服务，是把有相似需求的客户服务聚合起来，形成规模经营，以充分利用物流企业的资源及能力，这样才能降低物流服务的单位运营成本。这种形式下的客户范围比较广泛，提供的主要是基本服务，如运输、仓储、等等，还是属于传统意义上的物流服务。
以客户定向的物流服务，是针对客户的特殊要求，提供较为综合性的量体裁衣式的物流服务。随着服务对象(即客户公司)的需求发生变化，物流企业所提供的物流服务也需向更高、更深的层次延伸，这种需求的变化表现在：在制造业中更多的企业采用jit即时库存管理，在商业零售业中由大型连锁商店和超市集团形成的供应渠道和配送方式的变化，和广泛采用的pos技术、快速反应(qr)货源跟踪战略等。这些变化都直接影响到传统运输、仓储企业所提供的内容和质量的要求，呼唤着新的、高层次的物流服务经营方式和运作方式的出现。在这种形式下，fl企业往往与客户公司建立一定程度上的合作关系，如以战略联盟的方式来重新构建两者之间的关系，从而不仅承担运输服务和仓储服务，而且还提供一系列附加的创新服务和独特服务，如产品的分类、包装、存货管理、定货处理、甚至包括网络设计等等，来满足特点客户的独特要求。
五、运营中的特色：网络信息化、操作规范化、服务诚信化、管理程序化、发展国际化
六、分析其发展中的战略思路
1、资源战略
物流企业发展物流公司，需要集中把握和有效运用企业经营资源，主要表现在：首先，准确认识和深入分析企业经营资源的基础状况，正确选择物流公司发展的方向。其次，积极探索企业资源的有效配置方式，有力促进物流公司发展的.速度。最后，认真研究企业资源的可持续发展问题，确保物流公司的健康发展。因此中小企业实施战略资源，以供应链管理重构业务流程，构筑物流公司发展优势;就应把握资源转换方式，不断提高资源产出效益。
2、创新战略
物流的发展过程就是一个不断创新的过程。物流企业发展物流公司，实施创新战略，首先要创新观念，打破传统思想，借鉴国际先进物流管理思想，与中小企业实践有机结合起来，探索具有中小企业物流特色的新思想和新方法。其次要创新组织，充分运用现代信息技术手段，借助中小企业数量大面广的特点。建立网络化物流新型组织。再次要创新服务，深入研究中小工业企业物流需求，通过引进、模仿和创新物流技术手段，不断设计、创新和提供有效的物流服务。最后
要创新制度，既要建立以产权制度为核心的现代企业制度，也要根据发展需要建立完善的合理的物流管理体制。
3、服务战略
物流企业发展物流公司必须依托中小工业企业的发展，做到"来自中小企业、服务于中小企业"。主要把握四点：第一、必须依据中小工业企业的实际需要，设计和提供个性化物流服务理念。第二、必须关注市场需求变化，提供保障企业产品服务质量的服务措施。第三、必须深刻理解中小企业物流规律，建立完善的物流运作与管理的服务效益。
4、品牌战略
物流企业发展物流公司必须确立品牌战略，充分发挥品牌效应，获取良好效益。首先要树立物流发展的精品名牌意识，严格制定各项物流质量标准，才会不断提高物流服务水平。其次要引进先进技术手段，设计创造物流服务的精品名牌意识，严格制定各项物流质量标准，才会不断提高物流服务水平。其次要引进先进技术手段，设计查物流服务的精品内容、名牌项目。最后要强化物流技术与管理人员素质培训，建立优秀的物流人才队伍，确保企业名牌战略的实现。
5、联盟战略。
物流企业发展物流公司需要本着"优势互补、利益共享"的原则，借助产权方式、契约方式实行相互合作，共同拓展物流市场，降低物流成本，提高物流效益。首先是物流资源的联盟：将中小工业企业分散的物流资源、物流功能要素通过一定的方式联合在一起，形成物流一体化的资源优势。其次是物流地理区域和行业范围的联盟：根据各行各业中小企业的特性，在一定地理区域或一定行业范围实行物流联盟，形成高效直辖市运作体系。最后是与中小企业建立发展物流公司的联盟，通过组建服务协会，协调和指导物流企业与中小工业企业在发展物流公司中的各种关系。
七、分析目前南通市申通物流有限公司所处的产业环境以及采取相应的企业战略
物流存在多重管理的现象，信息化建设相对滞后。由于物流是条产业链，其特点造成了管理部门有很多。我国涉及物流的有关行业、部门、系统都自成体系,独立运作,各做各的规划,各搞各的设计,各建各的物流中心或基地,部门分割、行业垄断、地方封锁,相互之间毫无关联,不仅难以达到节约物流成本的作用,还会造成资源配置的极大浪费。因此,要全面统筹,整体布局,设计出既符合现代物流要求，又能充分利用和整合各种存量资源，也可优化增量配置的全国物流产业发展规划,并按照规划构建我国运输大通道,合理设立综合物流中心或物流基地,已是当务之急。
对某企业的调查报告篇2
公司简介
中国远洋物流有限公司是中国远洋运输（集团）、中远太平洋有限公司上海远洋物流合资组建的规模和实力居市场领先地位的现代物流企业，是我国最大的中外合资第三方物流企业。中国远洋物流有限公司以“做最强的物流服务商，做最好的船务代理人”为奋斗目标，致力于为国内外广大客户提供现代物流、国际船舶代理、国际多式联运、公共货运代理、空运代理、集装箱场站管理、仓储、拼箱服务、铁路、公路和驳船运输、项目开发与管理以及租船经纪等服务。公司连续三次在“中国货运业大奖“评选中，荣获多项最佳奖。20xx年中国远洋控股股份有限公司收购中远太平洋物流有限公司所持49%的股权。
企业使命：物畅其流，传递文明
企业愿景：最强的物流服务商，最好的船务代理人
企业精神：务实，协调，创新，进取
经营理念：科学决策，全球战略，精益管理，永续发展
服务理念：专业化个性设计，人性化增值服务
人才理念：取才多样化，育才多元化，成才多极化
安全理念：珍重生命，珍惜品牌，珍爱环境
企业价值观：为企业创造效益，为股东创造回报，为客户创造价值，为社会创造财富
经营范围：
中国远洋物流有限公司隶属中远集团，业务有船代服务、货代服务、第三方物流及增值服务、船舶代理、货运代理三项主业，重点物流品牌涉及家电、汽车、石化、电力、会展及零售业等领域。
公司组织结构：
公司规模：
截至20xx年底，公司拥有专业人员21775名，公司总资产达203.02亿元人民币，净资产达113.56亿元人民币。中国外运集海、陆、空货运、仓储码头服务、快递、船务代理及货运代理业务为一体，为广大客户提供综合物流服务，其业务主要由所属子公司（含控股）实行专业经营。在营运实践中，培育和形成了综合物流所必须的全程方案设计、组织、协调、管理等综合服务能力。公司拥有齐全、结构均衡的战略资产。其中，自营码头吞吐能力达3640340吨；自营船舶89艘，345099吨；集装箱场站51个。
快速发展的原因:
1、一流的人才队伍
为解决现代物流人才匮乏问题，中远物流与北京航空航天大学签订了培养航空项目管理人员的意向。每年都向国外最先进、最知名的大学派遣留学生，学习国外领先技术与先进经验，现在第一批赴英国培训的8名留学生，已经回到中远物流公司，在关键岗位上发挥着举足轻重的作用。“中远”正是采用这些措施，吸引了大批的物流人才，让其充分发挥作用，才使中远物流的营业收入保持着每年增长50%以上的强劲势头。
2、高效的服务网络
通过近两年的发展，中远物流公司已把货运、空运、船舶代理等资源进行了有效的整合，并且逐渐形成了“以强大服务网络为依托，以海陆空通道为构架，以现代物流及船代服务为核心”的全球性综合物流服务体系。客户的产品只要下了生产线，一直到各地经销商，中远物流都能给予全程跟踪服务，20xx年7月，我国建国以来最大的中外合资项目———中海壳牌南海石化项目在马来西亚、日本进行的国际物流招标中，中远物流作为国内惟一一家物流企业，在与众多海外物流企业的竞争中脱颖而出，一举中标。10月27日，中远物流收到山东电建公司有关印度巴库项目的中标通知书，这是中远物流实施“走出去"战略、拓展海外物流市场的一次重大突破。
3、树立诚信品牌
中远物流在成立不到两年的较短时间内，就成为国内物流行业的龙头企业和知名品牌，其“做最强的物流服务商，做最好的船务代理人”的企业发展理念，必将对其跨越式发展产生积极的影响。在家电物流领域、汽车物流领域、电力物流领域、石化物流领域和零售业物流领域，都取得了卓越的成绩。
该公司的发展现状及存在的问题：
1、该公司虽在近今年取得了很好的成绩，但因起步晚，经验积累不足。
2、物流人才匮乏，管理水平较低，缺乏高素质的物流专业人才。
3、物流观念较落后，运输方式单一，机械化程度低，组织结构不够完善。
总结：
为了推动中远物流的管理创新，激发企业的活力，增强竞争力，加快培育物流骨干人才，我觉得该公司应尽快建立中原物流顾问团，加快人才培养，实施人才战略，造就一大批熟悉物流运作规律、并有开拓精神的人才队伍。创建学习型组织建设，重视员工的物流知识和业务培训，提高企业的整体素质。引进物流先进技术和高科技设备，才能构建适合我国国情的第三方物流产业。
对某企业的调查报告篇3
武汉一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日组织了一次关于国企改制的考察活动，考察的单位是山东建工集团、北京城建集团三公司。考察小组成员由一冶建安公司董事长龙惠均、工会主席张侠明以及企业策划部、人力资源部、党委工作部和部分经济实体的主要负责人组成，并邀请了一冶建设公司劳人部的熊婉君副部长、吕桂云科长一同前往。通过实地考察，我们认为这两家企业有一个共同点：一、经营层和员工对国企的改制达到了共识；
二、产权清晰，责权明确；三、建立健全了激励机制和约束机制；四、建立了规范的法人治理结构；五、建立了和谐的外部环境；六、掌握了一批具有竞争实力的劳务分承包方。下面谈谈山东建工集团的基本情况和改制的具体作法：
一、抓住第一次改革机遇，实行“项目法”施工，实现企业经营机制的转换和施工管理体制的彻底改革，为企业发展奠定了坚实的基础。
山东建工由于受计划经济的影响，至1990年企业已陷入难以为继的亏损边缘，在这种情况下，企业为求生存、求发展，在没有任何上级部门指示和安排情况下，打破了传统的生产经营模式，自觉在省内率先推行“项目法”施工改革，并且一举获得成功。从一九九一年开始企业发展一年一个新台阶，一年向前迈出一大步，不仅扭转了企业陷入亏损边缘的被动局面，而且经济效益逐年较大幅度的增长。例如：施工产值1990年仅完成2600多万元，到20xx年已达到12亿元，增长了462倍；实现利润1990年亏损84万元，到20xx年实现利润6255万元；竣工工程质量1990年优良品率为25%，20xx年提高到81.88%，同时加强配套改革，建立了企业技术、质量、安全、文明施工、财务、劳资、材料、设备、经营和预决算的十大业务系统并组建劳务及人才、材料供应、设备租赁、资金和生活服务等五大模拟市场。并进行了用工、人事和分配制度等三项制度改革，按月度对二级单位进行跟踪考核，建立健全了企业监督检查、审计考核体系，确保了企业稳步发展，为后来建立现代企业制度奠定了坚实的基础。
二、抓住第二次改革机遇，在实行集团化经营的同时建立现代企业制度。
现代企业制度作为一种微观经济，涉及到企业内外部机制的各方面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。
1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团按照国家的规定，对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进行了资产评估、产权界定，核实企业法人财产占有量，进行国有资产登记，确定企业法人财产权。使企业资产、企业资本金的股权结构均做到了产权清晰。
2、建立健全法人治理结构。山东建工集团在建立有限责任的改制过程中，始终把建立新型的领导体制放在重要地位。依法建立和完善了股东会、董事会、监事会和经理层的领导管理体制。使权力机构、决策机构、审计机构和执行层既相互分离，又相互制衡，并做到责权明确，各司其职，依法依规行使职权。
3、建立健全企业财务会计制度。山东建工集团按照有关规定，建立健全了企业财务会计制度，主要是成本预测、计划、核算，企业资金管理（包括资金使用、回收、清欠）等制度，进一步完善了企业财务管理，确保了企业效益的稳步增长。
从1994年完成改制，至20xx年的七年中，山东建工集团取得了令人满意的成果。施工产值累计完成41亿元，实现利润2.1亿元，
这两项指标的完成是改制前十年完成总和的近20倍。山东建工集团发展如此之快，就是得益于项目法施工和企业股份制改造。
三、抓住第三次改革机遇，进行企业内部股份制改造，建立母子公司投资主体。
山东建工集团在企业制度上进行再创新，实施国退民进企业改造。具体作法是：
调整国有股权结构，进一步理顺国有股与企业的关系。主要是将48%的国有股，变现退出28.88%，国有股权实际参股19.12%。国有股所得的红利，主要用于对企业经营者的奖励。
他们把国有股变现退出的股份，全部转让给企业经营者、经营者群体和技术业务骨干。调整后的股权结构是，经营者持股120万元，经营者群体每人持股48～96万元。中层领导每人持股8～24万元。从而加大了企业骨干的经营风险，也进一步规范完善了企业激励机制和约束机制。
四、进行企业战略性调整，实施企业战略管理。
1、切实搞好企业组织结构调整：
一是企业管理组织结构的调整，坚持企业管理制度创新原则，建立适应市场环境的管理机制，突出管理机构精干高效，减少管理层次，减少扯皮，明确岗位责任目标，解决多头管理的问题。从总公司到子公司甩掉传统的直线职能式管理模式，实行扁平化的矩阵式管理模式，突出业务系统化管理。集团总公司机关共77人，设五部一室即：市场经营管理部、企业战略管理部、工程项目管理部、财务融资管理部、质量技术监督管理部办公室等部室制管理，保留党群系统。实行部室制改革，不单纯是为了精简几个机构、裁减几个冗员，而是突出精干高效、做到减机构，不减职能，不削弱职能，减人不减工作效率、不减岗位责任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，责任有人负。
二是生产组织结构的调整，就是在坚持制度创新，机制创新的前提下，进一步规范改制子公司运作，突出解决机制不活、发展不均衡的问题，对发展缓慢、施工任务少、产值效益差、无大发展前途的子公司，实行内部兼并、重组方式调整。扶持发展快的骨干子公司，切实建立优胜劣汰机制，提高总公司经营管理的集中度。
三是劳务分承包的调整，在过去众多的劳务承包单位中，经过严格的考核筛选确定了69家具有一定实力的劳务承包单位。每年对劳务承包单位进行考评，淘汰后5名，同时引进5家新的劳务承包单位，通过优胜劣汰保证劳务承包单位的素质。
2、实施企业五大创新，全面提高企业市场竞争能力。
一是企业制度创新。两级公司建立了经营者决策失误、造成损失责任追究制度，以提高
经营决策者在进行重大事项决策时科学性，最大限度的减少失误。
二是企业管理创新。关键是搞好项目管理，加强项目经理部的建设。。其次是强化企业基础管理，明确职能划分，突出岗位责任到位、高效服务到位和战略管理到位。
三是经营方式创新。首先是经营者、经营者群体及经营系统人员要认真学习wto的基本规则和原则。特别要学会和运用菲迪克条款。其次要运用现代管理手段完善投标网络，实行网上信息发布，建立标书评价、分析和统一审查制度，最大限度的提高中标率。三是经营方式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，对规模大、垫资多、取费低的工程要进行前期评估，决定是否承接。
四是科技人才创新。科技创新的重点是以信息化带动产业化升级，加大推广应用新技术、新材料、新设备、新工艺的力度。投资20xx万元建设工业园研发中心，引进5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微机开发利用，对大型新开工程全面实行微机管理和施工现场远程监控。人才创新的重点是加快培养造就一支适应入世环境的、与国际惯例接轨的高素质复合型人才队伍，以满足企业发展需要，山东建工集团现在拥有博士生5名，硕士研究生20余名，大本以上学历管理人员600人。
五是企业文化创新。创建企业品牌，树立企业形象，着力建设好企业的精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建设逐步向企业文化管理过渡。得益于领导集团能审时度势，正确领会和执行党的企业改革的方针政策，积极争取地方政府的支持，抓住每一次机遇，不断深化企业改革。
1、认清形势，理清思路，提高认识，转变观念。
我们建筑行业是属于竞争性行业，是最早进入市场的行业之一。企业的经营机制、组织结构是否适应市场经济的要求，是提高企业市场竞争能力和市场占有率的重要一环。我们公司虽然也实行了改制，但改革的步子不大，仍残留着浓厚的计划经济痕迹。内部经营机制不活、组织结构不合理、企业管理不完善等与企业改革发展和市场经济要求不相适应的情况还相当严重。企业粗放经营有余，集约经营不足，产权关系不明晰，企业发展后劲不足等问题也比较突出。这些问题的存在，严重影响乃至削弱了企业整体优势，阻碍了企业发展。为此，公司领导层要深入学习党的一系列改革开放的路线、方针、政策，深入探讨市场经济的发展规律和建筑市场的前景，从而认清建筑业的形势，理清企业发展思路，提高认识，统一思想，领导班子的思想观念应由计划经济向市场经济转变，经济增长方式应从粗放型向集约型转变，我们认为领导班子解放思想、转变观念，提高认识、理清思路是企业改革改制的首要条件。
2、必须建立规范的法人治理结构。
十五届四中全会指出：“公司法人治理结构是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。” 山东建工集团改革的成功经验已证明在进行股份制改造中，通过经营者持大股、管理业务骨干多持股，不仅实现了投资主体多元化、股权结构多元化，而且是建立有效制衡法人治理结构的基本前提，由于股东会、董事会和监事会组成人员代表不同的所有者利益，所以才能形成相互约束、有效制衡的法人治理结构，才能保证对企业经营决策的正确性，最大限度地减少决策失误。
3、必须建立行之有效的风险机制。
实践证明，经营者持大股、技术业务骨干多持股明显优于人人持股。特别是经营者持大股是确保股份制改造成功的重要保证，只有经营者持大股才能形成较强的`风险机制，才能充分发挥经营者的创造力。经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积极性和主观能动性就越高，其智慧和潜能更能淋漓尽致的发挥。技术业务骨干多持股，能促进他们关心企业发展，增强企业的凝聚力。通过经营者持大股、技术业务骨干多持股，较好的把职工切身利益与企业命运紧密联系在一起，形成了以资产为核心的有效激励约束机制。
4、必须统一全体员工的思想认识，加强企业凝聚力。
5、必须发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党的领导是加快国有企业改革和发展的根本保证。
总之，党的十五届四中和五中全会，为国有企业改革和发展进一步指明了方向，只要我们进一步解放思想、抓住机遇、转变观念，勇于改革，以敢闯、敢试、敢干的胆略进行制度创新，就能开拓企业发展的新篇章。
对某企业的调查报告篇4
一、杭州薪酬调查前言
杭州外企太和企业顾问有限公司发布了杭州最新年度行业薪酬报告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等43个行业。据中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析，下面是本次杭州年度行业薪酬调查报告。
二、杭州互联网行业整体薪酬增长快
互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。
三、杭州医药行业薪酬结构设置不合理
国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前杭州医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力。核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
四、杭州年度薪酬调查总结
杭州企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。
究其原因有三，其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。
对某企业的调查报告篇5
私营经济作为国民经济的重要组成部分，也是支持国民经济发展的重要基石，在地方经济发展中，它更具有无可替代的作用。
为了及时反映私营企业发展情况，了解私营企业发展过程中存在的问题，为党政领导和各有关部门制定发展私营经济政策提供依据。
威海市企业调查队近期以发放调查问卷和走访调研相结合方式，对全市40家私营企业发展环境进行了调查。
基 本情况
本次调查覆盖了全市三市一区及两个开发区的私营企业，抽中样本基本能够反映我市私营企业发展情况，从调查情况看，我市私营企业呈现以下特点：
一．私营企业经营管理者素质逐步提高
调查结果显示，我市被调查的40家私营企业经营者男性35人，女性5人，平均年龄为44.3岁，是一支以中青年为主的有朝气、有活力的队伍。
在这支队伍中40-49岁的人最多，占55%；30-39岁的次之，占20%；50-59岁的占17.5%；其余的占7.5%。
从文化程度方面看，27.5%的企业经营者已拥有大学及以上学历，大专学历占22.5%，中专高中学历占32.5%，其余的占17.5%。
有高级技术职称的占12.5%，中级技术职称占25.5%，无技术职称占一半多。
任职年限最长18年，任职在xx年以上者占32.5%，4-6年者占35.5%。
企业经营者任现职前所从事的工作，来自企事业单位最多，占57.5%；党政机关占10%，农民占22.5%。
以上数据尽管反映企业经营者素质在逐步提高，但与整体经济发展趋势要求还有较大差距，私营企业经营者综合素质有待进一步提高。
二．私营企业发展模式二元化
调查结果显示，我市私营企业的起步和发展大体可划分两种模式：
第一种模式，它是以个体、工商户发展成私营企业，以家庭工业为起点的模式。
企业的起初投资大部分来源于自有资金，22.5%私营企业经营者任现职前是农民出身，这种模式特点是，起点低，自发性强，有活力。
第二种模式，部分企事业单位、党政机关工作人员，在政府出台加快私营企业发展的一系列政策措施感召下，依然决定放弃企事业、机关部门工作，迈进了私营企业创业之门。
他们把部分国有、集体中小企业转制为私营企业，或者租赁、承包个人经营，或改为股份合作制，企业的资金主要来源于银行贷款，合伙投资。
经过一段时间的运作，大多数企业起死回生，企业效益转亏为盈。
有67.5%的私营企业经营者来自企事业、党政机关。
这种模式特点是，起点较高，发展较快，效益较好。
三．私营企业组织形式日趋规范
从本次调查反馈的情况看，我市的私营企业组织形式由最初私营独资、私营合伙，发展到如今私营有限责任公司、私营股份有限公司、与外商合资等多种形式，其比例分别为25%、5%、50%、12.5%、7.5%。
有限责任公司占据半壁江山，其比重有逐年增加趋势，组织形式日趋规范化。
四．私营企业贡献日益突出
我市私营企业经济实力不断提高，经营规模迅速扩大。
对40家私营企业调查结果显示，1999年至xx年三年间企业销售收入、资产总计连续三年同时保持递增的企业占32.5%，纳税总额连续三年递增企业占30%。
xx年纳税总额超百万元的企业就有3家。
其中华夏集团xx年上缴税金达2300万元，私营企业税收成为我市税收的一个新亮点。
另一方面，私营企业的发展，解决了大批剩余劳动力问题，在吸纳城乡劳动力，安置下岗和困难职工方面都做出贡献。
显而易见，私营企业已成为一个新的企业群体，它回报社会贡献越来越多，对经济和社会发展的促进作用也越来越大。
五．产品市场定位区域拓宽
“拾遗补缺”，“小打小闹”是私营企业发展初期的真实写照。
在调查中，百姓间流传着私营企业最初创业的模式“一个老板，一辆车，三个伙计两间房，外加保安一条狗”。
随着社会的发展私营企业生产服务领域逐步延伸拓展，不少企业把目光投向区域外，去拓展更为广阔的市场空间。
在被调查的企业中41.1%的企业产品外销出口，15%的企业产品在国内其他省市销售，13.3%的企业产品本省销售。
涌现出一大批出口创汇大户，比如新泰格玩具、华隆食品、鲁东艺品、锡祺抽纱、荣韩国际贸易等。
其中新泰格玩具xx年出口额达800多万美元。
来料加工，全部出口等各具特色的创汇私营企业在我市为数不少。
六．产品由模仿型向创新型转变
私营企业在发展之初由于技术人员缺乏、资金少、装备差，因而主要是以模仿型产品生产为主，随着资本原始积累的形成，部分企业已注重产品质量与产品的科技含量，有的私营企业通过招揽人才，形成技术开发中心，自主开发新产品。
有的企业则借助科研院所的力量开发新产品。
调查结果显示，目前有62.5%的企业获取新技术主要依靠自主研究开发或仿制。
借助外部力量开发新产品的企业只有37.5%，其中与科研机构和大专院校合作开发的7.5%，引进国内现成技术企业12.5%，与企业有业务关系的大企业25%，引进国外技术5%。
发 展 趋 势
一．加入wto，企业家信心倍增
在国家相关政策的扶持下，私营企业得到快速发展。
加入wto后，私营企业与其他类型的企业一样，将面临更激烈的市场竞争。
调查结果显示，27.5%的企业认为由于私营企业经营机制灵活，在入世后将会有更好的发展空间，企业会获得更多的利益。
15%的企业认为私营企业规模小，抗击市场风险的能力差，企业经营更加困难，32.5%的企业认为入世后对企业不会产生影响，25%的企业对入世后是否对企业产生影响说不清楚。
二．私营企业发展前景乐观
随着市委、市政府号召大搞民营经济以及各项有利于私营经济发展政策的实施，使私营企业深受鼓舞，对今后的发展前途充满信心。
调查结果显示，企业经营者对企业未来发展前景表示出比较乐观的态度。
12.5%的企业经营者认为企业发展前景相当乐观，45%认为乐观。
认为乐观的企业比例占57.5个百分点。
三．私营企业发展后劲较足
随着市场经济的建立和完善，国有集体经济改革的深化，私营经济面临新的竞争和挑战的同时，也迎来了新的发展机遇和空间。
调查结果显示，企业投资意愿普遍较高，62.5%企业表示继续扩大投资，25%的企业表示不变，只有10%的企业表示不追加投资，2.5%的企业表示要减少投资。
在扩大投资的企业中有52.5%的企业投资用于扩大原有生产规模，22.5%投资新项目，15%进行技术改造。
对某企业的调查报告篇6
一、基本情况和存在的问题
民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平、掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和原国家人事部人才统计标准，在民营企业中具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。在甘肃民营企业的人力资源中，总体上科技水平较低，因此，具有一定技能的技术工人也应作为人才予以重视。在30多年的发展中，甘肃民营企业人才队伍逐步壮大，人才政策逐步明确，人才环境逐步改善，人才结构逐步优化，人才在民营经济发展中的贡献逐步明显。但也存在人才总量不足、人才层次不高、人才政策不够优惠、人才流动性大、高素质人才外流、人才使用不合理等问题。仅从政府部门和管理层方面看，主要存在以下问题：
1、引进、留住人才的软硬环境还不够理想。人才流动的市场壁垒太高，在专业人才引进方面仍然存在障碍，难以实现人才的市场化配置。有些县(市、区)规定大学本科以上人才可以落户，重学历、看资历、轻实绩，使那些有实际经验而学历未达到本科的人才和企业最需要的应用型技术人才及技工被拒之门外。在一些地方，有的民企紧缺钳工、焊工、精加工等人才，国有企业拥有这类人才，并且暂时闲置，民企上门联系，国企却不同意放人。有的民企急需的紧缺人才，本人虽能真才实干，但没有学历、职称，无法引进。对没有房产和户口的外地子女入学，各地基本上都收取借读费，昂贵的费用让一般管理和技术人才难以承受。人事管理和人才流动的法规建设滞后，没有形成良好的法制环境，致使人才和用人单位的合法权益得不到保障。尤其是户籍管理、档案管理等体制性壁垒，给民营企业人才引进带来难度。民营企业人才职称评定还没有纳入正常轨道，有的企业不知道找那个部门申报，而有的政府部门只管国有或直属企事业单位，不接受民企的申报。
2、鼓励全民创业的政策有待认真落实。甘肃省委、省政府提出了鼓励党政机关、事业单位、国有企业在职人员提前停职、离职、辞职、提前退休创办企业，鼓励军转干部自主择业创业和城市退役士兵从事个体经营，鼓励高校毕业生自主创业或从事个体经营，鼓励科技人员领办兴办科技型企业等一系列政策措施，是充分发挥这些人才创业的积极性、加快民营经济发展的重要举措。但要把这些政策落实尚需做大量的宣传和组织工作。
3、教育机构专业设置不能适应民企的需要。调查显示，我省就业的农民工中具有专业技能等级的不足10%。低素质劳动者与产业结构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现，其中教育机构专业设置滞后、人才发展观念偏差是主要原因。近年来，大学一再扩招导致毕业生就业困难，而对毕业生供不应求的技术教育专业少、投入明显不足。专业设置脱离社会及民企需求，重学历教育、忽视技能型人才的培养，是造成毕业生学不能致用、毕业就改行或毕业就再进修的重要原因，也是造成技能型人才供给严重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培训尚未纳入正常渠道。民营企业人才的继续教育和发展提高问题基本处于无人管理的状态。绝大多数企业人才表示急切需要进修或学习提高，但与机关事业单位、高校、科研院所相比，民营企业人才参加学术交流活动、专业培训的机会少，时间无法保证，经费没有来源，这些问题直接影响了民营企业人才科技水平的提高，也导致人才稳定性差、频繁跳槽、流失现象严重，过频的人才流动不仅给企业带来损失,而且也给个人留下不良记录。
此外，在人才管理和使用上，民营企业自身也存在一些问题。有些家族式企业人才管理模式守旧，企业内裙带关系严重，对外来人才不放心、不放权、不放手，总有一种与生俱来的排斥心理，缺乏诚信，挫伤人才的积极性和创造性，出现人才频繁流动，导致企业人才不稳定。还有的民企在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，追求拿过来就能用的人才，忽视员工培训，不注重使用与开发并重，更不注重员工的自我发展。企业激励机制不健全，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，员工工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整，人才的付出与回报不成比例，挫伤积极性。在劳动力比较富裕的买方市场的情况下，有的企业老板很少和员工沟通，几乎不做任何思想工作，动不动就叫走人，甚至把今天工作不努力，明天努力找工作的标语贴在厂区显眼的地方，既是警示也是威胁，难以形成劳资双方的和谐关系。这些都是导致企业留人难、人才频繁跳槽或大量外流的原因。
二、鼓励支持全民创业，创造优越的人才环境
人才是支撑民营企业持续发展、科学发展的关键。创造优越的人才环境是政府支持民营企业发展的重要职责。因此，政府部门要把民企人才工作纳入本地区经济社会发展的总体部署，建立和完善人才培养、选拔、评价、使用、引进、流动、保障、调整、协调和服务机制，通过多种方式宣传人才工作的重要意义，在全社会形成以人为本、尊重知识、重视人才的环境和氛围。
1、政府要加强政策引导，完善公共服务。为民营企业创造平等宽松的人才政策和用人环境，如制定并实行鼓励大中专毕业生到县(市区)自主创业、从事自由职业和到民营企业工作的优惠政策;实行无偿人事代理服务;采取灵活、宽松的户籍管理办法;在专业技术职称评定、评选各种奖励、提供深造和继续教育的机会、解决政治和生活待遇等方面要与国有企业员工一视同仁，为民营企业人才的成长创造平等竞争的机会。鼓励和支持高校毕业生允许个人委托人事代理，按灵活就业人政策以个人身份参加社会保险和医疗保险;凡高校毕业生从事个体经营的，除国家限制的行业外，工商、城管等部门给予一定的优惠。按照国家有关政策和法律规定，健全民企人才社会保障制度，实行与人才价值和作用相匹配的社会保障政策，努力消除企业各类人才的后顾之忧。建立、完善人才市场，逐步形成以市(州)和县(市、区)政府人事部门所属人才市场为主体、社会人才市场中介服务组织为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人才市场体系，实现人才资源社会化、资源配置市场化。要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，努力引进各类急需紧缺人才和高层次人才。要在人才服务保障体系建设上实现新突破，积极为企业人才工作提供优质服务。涉企部门要及时掌握民营企业的人才基本情况、需求和建议，加强人才市场信息化建设，建立人才信息库，开通企业人才引进直通车，做到企业与人才供求信息及时传递，帮助企业与人才有效对接。适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人才。与大专院校、科研院所加强协调、联系，通过产学研相结合引进人才、成果带进人才、技术入股拉进人才。进一步完善民营企业人事代理制度，健全免费的人事代理服务体系，探索建立人才争议仲裁制度。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供优质服务，解决他们的后顾之忧，使他们安心、舒心地工作。
要认真实施省委、省政府最近下发的《关于推动非公有制经济跨越发展的意见》中的人才支撑工程，把民企优秀人才的引进工作与项目招商、资金引进工作放在同等重要的地位，壮大和提高民企人才队伍，为民营经济更好更快地发展提供强有力的人才支撑。
2、全面落实全民创业的各项政策措施。政府要责成主管部门细化、具体化全民创业的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要从资金、信贷、土地、税收、项目等方面制定优惠政策，大力支持全民自主择业、自立创业，形成优秀人才和民营企业家脱颖而出的社会氛围。要积极创造条件建立人才创业基地，为各类人才实现创业理想提供舞台;要制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。
3、完善民营企业人才培养机制。学习外地经验，建议省上和各市(州、县)设立民企人才培训基金，着力提升民企人才的综合素质。管理层要把为民企提供人才培训做为服务重点，特别要提高民营企业家的整体素质、管理实战能力，只要企业家的管理能力提高了，就能把企业带向健康发展的方向，就会对地方的经济发展做出贡献。管理层领导要深入企业与企业经营管理者进行面对面交流，听取他们的意见，了解他们的需求，精心安排课程，并将聘请全国知名经济学者和省内知名企业家前来授课，由政府提供费用帮助民营企业家补课、充电，提高他们的知识水平和业务能力。管理层还要引导民营企业加强员工培训，保证员工培训学习的时间和经费，提高企业职工队伍的整体素质。
4、政府主管部门要制定并实行民营经济人才战略规划。为减少民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立民营企业人才发展战略规划，对于建立民企人才储备、流动机制，为民企大力培训适用人才，实施一视同仁的人才政策等等，均应提前作出规划和预案。同时要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，纳入人才信息库，指导大专院校进行专业设置和调整，按规划需求进行培养和引进。
5、政府应该进一步加强对民企人才管理的指导和统筹。引导民营企业家学会和运用人力资源管理科学。人力资源管理决不是把人管住，而是把心留住、把根留住。要把科学用人列入企业文化建设，重新建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，发挥企业文化在凝聚人才、稳定人才和激励人才方面的积极作用，提高民营企业家的文化素质和修养，尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交流，广招人才，留住人才。民企要认真贯彻国家有关人力资源管理的法律法规和政策，与员工按规定订立劳动合同，建立公正合理的绩效考评制度，严格绩效考核，实行优胜劣汰、晋升和激励机制，尤其要认真对待高级人才;引导企业健全人才社会保障制度，为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等，使他们解除后顾之忧。引导企业重视人才培养，建立科学的人才培养机制，对员工实行终身教育。同时要突破局限，扩大视野，从省内外、甚至国外引进人才并赋予重任，优化企业人才队伍结构。政府部门应放松户籍的跨地域管制，消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度。
对某企业的调查报告篇7
（一）中小公司现状简介
大多是私营公司，发展时间短、自有资产少、抗风险能力相对较弱而且资信水平较低，财务制度不健全、运作不规范，难以达到金融机构贷款要求，金融机构对中小公司“惜贷”；二是中小公司的金融服务和金融支持系统不健全。一方面，中小公司信用担保体系不完善，以中小公司为受保主体的担保机构不多，另一方面，直接融资体系发展严重滞后，在发行股票和债券方面，中小公司大部分受规模小、知名度不高、信用等级较低等条件的限制，难以达到上市条件，导致中小公司的资金来源很大程度上依赖银行贷款。
（二）中小公司“小，散，乱”，抗风险能力弱
一是小公司占有绝大多数，经营规模小，经营业绩不稳定。20xx年，我省13万多家中小公司中，中型公司只有2793家，所占比例只有2%，98%的公司是小型公司。作为大型公司成长的摇篮，中型公司数量显然偏少，存在断层，同时从单位平均规模看，我省小型公司平均从业人员为33人，平均固定资产为289.5万元，平均营业收入为888.03万元，分别占全部公司平均水平的68.3%、45.8%、57.6%。由于规模小，业绩不稳定，亏损、倒闭、关停现象时有发生。二是产业集群化发展不够，分散化经营现象严重。我省中小公司绝大多数在园区外分散经营，主要靠单兵作战，没有充分利用大公司的带动作用和园区的辐射作用。三是家族式公司多，经营管理方式落后。由于我省中小公司的主体是私营公司，家族式公司多，经营者素质和员工素质低的现象较为严重，管理方式大多脱胎于家族式管理，不同程度地存在着组织管理混乱落后的问题，从而导致公司运行不畅。
（三）中小公司以资源开发型、产品初加工型、服务低层次型为主，产业结构性矛盾依然突出
虽然经过多年的调整和发展，我省中小公司产业结构已有一定改善，但与市场需求的矛盾依然突出，直接影响着中小公司的发展。首先，从三次产业结构看，我省中小公司依然是明显的“二、三、一”分布，其中二产业约占65%，服务业所占不到35%;其次，从占中小公司比重高达56.7%的工业内部看，资源开发型、产品初加工型、劳动密集型、能源消耗型产业仍然占较大比重，而高技术含量和高附加值的行业比重较低；第三，从服务业内部结构看，中小公司仍然集中在传统和低层次的服务业，现代服务业、高端的服务业发展明显滞后。
（四）社会化服务体系尚不健全，中小公司发展环境有待改善
中小公司的快速发展需要完善的社会化服务体系，而我省面向中小公司的社会化服务体系发展滞后、功能不全，尚不能系统地提供技术支持、市场开拓、创业指导、管理咨询等多方面的社会化服务，致使中小公司发展受阻。另外，促进中小公司发展的一些政策措施还没有完全落实到位，也是制约中小公司发展的障碍。
（五）政策不公，市场无序。
近年出台的政策多是按照公司规模和所有制设计操作的，对大公司优待多，中小公司考虑少；对公有制公司优待多，对非公有制公司考虑少；政策适用不够公平。在税收政策上，国有公司可先缴后退，非国有公司无此待遇；中小公司特别是个私公司往往是小额纳税人，增值税发票难以抵扣，实际税负增加；个私公司存在双重纳税等。在土地政策上，国有公司可享本土地使用权出租、增值税减免政策，而非国有公司无此改革成本参与改组；特别是在银行呆坏帐准备金核销上，大公司可列入国家计划及时优化资产负债结构，中小公司无此厚遇。在行业准入上，中小公司尤其是个私公司还受到诸多限制。此外，市场交易规则缺乏，市场次序混乱，致使中小公司正常经营困难重重。
促进中小公司发展的现行政策
目前实行的一些优惠政策，虽大部分并不是专为中小公司制定的，但从受益主体来看，基本上或相户，活跃在市场竞争最为激烈的领域，是市场经济的主体和市场体制的微观基础。
改革开放特别是党的十五大以来，我国的中小公司发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。中小公司虽然单个实力较弱，但就整体而言，已发展成为促进国民经济增长、缓解就业压力、增加财政收入的主要支撑力量。
1、中小公司创造的增加值约为全省gdp的40%。20xx年，中小公司实现增加值4279.34亿元，占全部公司增加值的68.4%，占全省gdp总量的38.4%，这表明，每1亿元gdp中，约有0.4亿为中小公司创造，中小公司对全省gdp增长的贡献率约为40%。
2、中小公司是地方财政收入的重要来源。20xx年，中小公司共完成利税总额2718.62亿元，占全部公司利税总额的77.5%。
3、中小公司占据了城镇就业岗位的.半壁江山。由于中小公司大多是劳动密集型公司，能创造相对较多的就业机会，因此更是扩大就业，转移农村劳动力的主渠道。20xx年中小公司共提供就业岗位609.22万个，占全部公司从业人数的89%，占全省城镇就业年平均人数的53.7%，即全省1134.78万个城镇就业岗位中，有一半以上为中小公司提供。
相对大公司而言，中小公司改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入快。因此，在改革进程中，中小公司往往是实验区，是突破口，是马前卒。中小公司的各项改革成果，为大公司的改革实践提供了有益经验，也为创造多种经济成份共同发展的大好局面作出了贡献。
我国中小公司的主要特点
1、投资主体和所有制结构多元，非国有公司为主体，决定了当前中小公司工作要以发展为重点。中小公司特别是非国有公司在自身快速发展的同时，还积极投身国有公司的改革和调整，使改革前单一所有制结构状况有了根本性改变。以工业公司为例，在独立核算的中小工业公司中，国有公司的户数、资产总额和工业总产值仅占总数的14.85%、38.5%和22.8%，即85%的中小公司均是非国有公司。另据调查，目前国有小公司改制面已近80%，余下20%大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难公司。应当说，中小公司的改革与发展同样重要。但改革对象主要是国有小公司；而发展则要涵盖城乡各类所有制中小公司。因此，无论从中小公司的主体构成还是改革进程而言，当前，大力扶持中小公司发展应是中小公司工作的重点。
2.劳动密集度高，两极分化突出，决定了当前中小公司发展重在“二次创业”。中小公司生存并发展于劳动密集型产业，就业容量和就业投资弹性均明显高于大公司。据统计，目前中国大、中、型公司的资金有机构成之比分别为1.83：1.23：1;资金就为率之比为0.48：0.66：1，即中小公司比大公司单位资金安置劳动人数要高，有的要高出一倍，正因为如此，在前10年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题，中小公司功不可没。但是，今天的市场背景变了，“卖方”市场变成了“买方”市场，总量需求不足与结构性供应不足共生，使中小公司遇到了前所未有的困境，即由劳动密集型带来的就业优势将变为竞争劣势。公司两级分化，中小公司将首当其冲。为此，提高中小公司的有机构成和科技含量，实现“二次创业”是当前中小公司发展中的重中之重。
3.发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小公司推进要区别特点，先易后难，以点带面。中国幅员辽阔，各地区中小公司分布与发展水平极不平衡。据有关数据，按照经济地带划分，中小公司数量东部、中部各占全国总量的42%，西部占15%;而相应的工业总产值东部占66%、中部占26%、西部仅占8%。这表明，在公司规模上，东部中小公司的平均产值规模大于中部和西部，大约是中部的2.5倍、西部的8倍。实践也表明，选择东部中小公司作业重点试区，就为试点的成功率奠定了良好的基础。此外，中小公司还可划分四大区，即东北地区、长江中下游地区、中西部地区和广东、福建为代表的珠江三角洲地区。东北地区老工业城市居多，中小公司的所有制结构和产业结构都很重，应主要解决国有中小公司规范改制和与大型公司专业化分工及配套问题；长江中下游地区是中小公司的汪洋大海，江苏以乡镇公司为主。浙江以私营个体闻名，工作重点是规范引导、扶持发展；中西部地区资源丰富、中小公司欠发达，推进第三产业和科技环保型中小公司发展是重点；珠江三角洲地区中小公司区位优势明显，可借助“老乡”、“老外”发展中小公司的“两岸三地大中华圈”。
此外，地方产业为主体，决定了中小公司的支撑层面在地方；中小公司自身基础薄弱，决定了其要么成为大公司的摇蓝（即小巨人）；要么成为大公司的伙伴。
综上所述，促进我国中小公司改革与发展要注意调整好五大关系；一是改革与发展的关系；二是吸纳劳动力与科技含量的关系；三是点与面的关系；四是中央与地方的关系；五是中小公司与大公司的关系。处理好上述关系，把握好重点才能在中小公司的改革与发展上取得事半功倍的效果。
对某企业的调查报告篇8
20xx年5月20日，我们小组针对物流管理专业的建设情况开展了一系列的调研工作。调研的目的：进一步了物流行业、企业对物流管理人才的需求变化趋势，了解用人单位对毕业生的质量反馈，了解兄弟院校在物流管理专业建设过程中教学体系、教学方法、教学手段的改进情况，精品专业建设的思路，了解企业与校在互利合作项目、接受学生顶岗实习、教师挂职锻炼的意愿情况。
调研过程：
1）林芳、周兴依靠高中同学关系到了湖南交通职业技术学院、湖南生物机电职业技术学院、湖南机电职院、对他校物流专业进行了各方面的调研。
2）喻锺、龚方杰在网上搜索了解企业物流过程及物流从事人员学历、人才需求情况；
3）小组开展问卷调查，了解人才市场动态等
调研方法：
1）调查小组访谈法
2）问卷调查法
现关有关调研结果报告如下：
一、国内省内高职院校物流管理专业设置及培养情况
1、国内省内高职院校物流管理专业现状：
截至20xx年底,全国开设有物流管理专业的高职院校有215所。开设物流管理专业的高校多集中在经济相对发达，物流量比较大的地区。湖南省开设物流管理专业或相关专业的高职院校有33所，有进一步扩大的趋势经过调研，大部分院校的物流管理专业及研究方向设置非常相似，培养目标、教学计划、课程设置等方面也大同小异，缺乏专业培养特色。只有部分院校根据自身特色和资源优势在方向上有所侧重，比如交通运输类院校侧重港口物流、国际物流、物流工程与技术等,理工院校侧重物流工程与技术、物流设施与装备等，文科类和大部分高职院校侧重物流管理、国际外贸物流、流通经营等。学生招生规模不大，一般在校学生每届200人左右。与其他兄弟院校沟通了解到高职院校中物流管理专业课程体系建设还处于学科体系状态，各院校都在准备打破学科体系，建立健全基于工作过程的课程体系，但由于受到实训条件的约束，教学做合一难度大，校企合作还处在初级阶段。物流管理专业虽然成长很快，但都没有建成省级精品专业，仅有湖南交通职业技术学院申报过省级精品专业但未能成功。
2、经过网络调查，认识到院校与前二年的培养目标进行对比，岗位群有些变化
（1）确立物流企业基层管理岗位群：在物流企业分成运输型、仓储型、综合服务型三种类型的前提下，根据对物流企业调查情况分析，物流企业基层管理岗位群主要分为：
1）仓储物流：货物收发员、理货员、商品配送员；
2）企业物流：采购员、物流规划员、跟单员；
3）物流营销：销售员、客户服务员；
4）运输物流：运输调度员、车辆管理员；
5）国际物流：报关员、报检员、货运代理。
高职物流管理人才今后的努力目标就是《物流企业分类与评估指标》中所指的中高级管理员，即成为运输型、仓储型、综合服务型物流企业中的运输组织管理主管人员、仓库主管人员、配送中心主管人员、客户服务主管人员等。
（2）高职物流管理人才培养的能力体系：通过对物流业就业岗位的调查及对各大高职院校的考察，总结出高职院校物流管理人才所需的专业知识和职业素质(一级能力:物流管理能力、计算机操作能力、英语应用能力;二级能力：仓储配送管理能力、企业物流管理、运输调度管理、物流市场营销、国际物流管理、物流信息管理、英语阅读与书写能力）高职物流管理人才培养的能力体系表高职院校物流管理专业的培养目标：培养掌握现代管理科学理论与方法以及物流管理专业技能；熟练掌握仓储、运输、配送等物流中心环节的基本知识及相关专业技能，具有在各类企业和机构从事物流经营管理的能力和技能的应用型中高级技能人才。
3、校外实训基地建设，各院校在物流管理专业上都存在着一些难度。一是没有利益共同点，二是90%企业担心实习人员安全与财产安全问题、80%的企业担心经营泄密三是90%以上企业有愿望与职院进行校企合作，但合作项目以“企业内训”“企业流程优化”“企业信息系统开发”为主，愿意接受学生学习的企业希望政府在此问题上有一个优惠政策。四是企业经营品种越来越多，人才需求增加快的是懂得医药食品物流的人才。
二、物流管理专业建设的建议
物流管理专业建设应注重以下几个方面。
1.建议增设物流管理医药食品物流方向，进一步完善物流管理业务人才的培养。并针对此方向设置再开展专项调研。
2.加强课程团队建设，开展项目教学法尝试和开展基于物流业务流程的课程改革。在专业教师队伍的组合上,专业教师应有经济学、营销学、交通运输和信息科学等专业背景,这种多元化的师资结构搭配比较适合物流管理专业的综合性特征。应组建课程团队，并将教师分期、分批到企业实习,采用免费或低费为企业提供企业所需的咨询、培训服务也可以根据需要聘请一部分在企业工作的有实际经验的`工程技术和管理人员,担任兼职教师，适当给予薪水，建议按学生实训期的长短计发。而随着教学单位日渐繁重的教学和科研任务以及现代企业发展的特点,协调好教师到企业实习与教学科研任务在时间上不冲突,是亟待解决的实际问题。
3.不断改进教学方法，在教学过程中,应该注重学生能力的培养,强调学生综合性、整体性的素质教育,强调培养分析问题、解决问题的能力,特别是实际应用知识技术的能力和创新意识。因此,在教学过程中,应根据各专业课程的特征,精心设计课程教学大纲和具体的教学活动,在教学中淡化传统的以教师讲授为主的教学方式,探索多种教学手段,利用案例分析、模拟训练、多媒体等现代教育技术组织教学。
4.建立健全校内实训基地，使我院的实训基地做到人无我有，人有我优。尽快完成整个实训体系实训项目的开发，包括实训教材、实训项目及实训流程，完成同步实训和校内外实训项目的有机结合，防止重复建设，充分利用企业资源。
5.加强高校之间的交流：高校之间的交流是非常必要的,尤其是教学经验上的交流。因为只有通过交流,才能取长补短。
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