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管理调查报告优秀7篇

想要积累更多的调查经验,你会怎么写调查报告呢,调查报告能对企业的市场活动提供有效的导向作用,以下是顺风文档网小编精心为您推荐的管理调查报告优秀7篇,供大家参考。

管理调查报告优秀7篇

管理调查报告篇1

财务管理专业就业趋势分析报告财务管理专业培养具备财务管理及相关金融、会计、法律等方面的知识和能力,具备 会计手工核算能力、会计信息系统软件应用能力、资金筹集能力、财务可行性评价能力、财 务报表分析能力、税务筹划能力,具备突出的财富管理的金融专业技能,能为公司和个人财 务决策提供方向性指导及具体方法,能在工商、金融企业、事业单位及政府部门从事财务、 理财管理的应用型专门人才。

相对于会计而言财务管理则更侧重成本、 资金等方面的管理, 包括财务分析等工作。

其实对每一家企业来说,人、财、市 场都是 最为关键的因素。越来越多的企业会走向以财务控制为核心的企业管理,而且财务 和投资、 资本运作、金融等等都有千丝万缕的联系,其职业发展可谓是前途无限。

但是我个人觉得本专业在工作中学历并不是最重要的, 最重要的应该是工作经历, 它 是一个“越老越吃香,越老越值钱”的职业。刚毕业的我们可不会得到很好的待遇和很高的 职位,但我们应该计划好我们的职业规划,为以后成为 cfo(财务总监)打下坚实的基础。

财务是非常有前途的一个职业,也是一个很容易规划自己发展路径的职业。据统计,财务管 理专业毕业生的就业率:83.85%,其就业方向主要有四个方向:方向一 、外企或大型企业 高级财务人员 ; 方向二、 专业财务公司 ; 方向三 、 银行、 证券公司等金融机构; 方向四 、 进大学任教。

方向一:外企或大型企业高级财务人员。

财务本身是一项专业性很强又非常稳定的职业, 如果选择把财务作为职业方向, 首选的 职业目标是做外企或大型企业的高级财务人员。

财务高管人才大都处于企业的核心层, 他 们不仅要求了解企业的经营运作,还要在企业的经营投资方面提供建设性的意见。

按照目 前的经济环境,这类公司所需要的高级财务人员一般有财务副总裁、财务总监、财务经理、 高级财务分析经理、财务主管等。当然这些职位人的要求也会比较高;一般要求资质至少是 在 会计师以上,而且还不得少于 5 年的大中型企业财务管理经验等。

方向二:专业财务公司。

会计师事务所是一个能使个人快速成长的学校, 其培训、 工作和管理机制会令从业者 学到许多专业知识和管理理念, 审计从业经历也会为将来的财务管理工作提供独特的视角。

但是在会计师事务所会有很大的压力,工作强度很大,这对于刚走出大学校园、又准备在财 务方面发展的年轻人来说, 先进入会计师事务所锻炼一段时间, 等积累了工作经验后再转 向企业将会是很不错的选择。

方向三:银行、证券公司等金融机构 。

资本运作在企业运营和发展中发挥越来越大的'作用, 如果有不错的金融知识背景, 投身 银行、 证券、 风险投资、 保险等金融行业, 做专业的财务人员也会有广阔发展的空间。

譬如, 具有丰富从业经验的证券分析师的收入相当丰厚, 而奇货可居的保险业精算师可以 说是金领职业。

方向四:进大学任教。

随着中国经济的高速发展和经管类专业近年愈加的火爆的趋势, 市场定需要大批的财务 管理人才。因此大学也需要一定量的财务管理精英为国家培养更多的财务管理精英。

虽然财务专业是一个比较好就业的专业,但是现在的人才市场上并不缺少会计基础人 才。本专业毕业以后做会计,是最保守也是最妥当的一条职业道路。而现在的行情是基础人才太多, 普通人才太多, 优秀的财务人才需求还是很大。

形成了“低端的泛滥, 优秀的缺乏” 的这一种现象, 从而导致很多同学已开始就放弃了从事会计这条道路。

因此个人觉得如果 想要在毕业时顺利找到一份会计工作, 也就是说成为一名预备级优秀财务人员, 在学校首 先要把基本功练扎实,其次是尽量多参加实习,最后有条件的话再接受专业培训。

统计显示,财务管理专业毕业生就业分布最为集中的 5 个去向分别是:国有小型企业、 民营大中型企业、外资小型企业、国有大中型企业、外资大中型企业。

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 就业行业或部门 国有企业 三资企业 其他事业单位 高等学校 机关 医疗卫生单位 科研设计单位 录取研究生 其它 占比 17.77% 8.48% 0.10% 2.12% 0.86% 7.59% 0.19% 0.48% 6.78% 13.36%

管理调查报告篇2

一、调查的原因和目的

科教兴国。把建设有中国特色社会主义事业全面推向21世纪,是国家提出的重要战略,是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略为科技和教育的发展提出了重要任务。企业员工教育培训作为教育体系的重要组成部分,肩负着提高员工素质、促进科技发展的重任。做好企业员工的教育培训工作,有利于科教兴国战略的实施,也有利于经济发展和社会进步。工作人员培训是人力资源管理和发展的一个组成部分和关键职能。企业要生存和发展,必须重视员工培训。随着科学技术的进步、员工个人的发展和企业发展的需要,员工培训变得越来越重要。由于受传统和计划经济体制的影响,一些企业对这项工作有很多误解:节约成本,效益好的时候不需要培训,效益差的时候没钱培训,高级管理人员不需要培训。因此,有必要从理念、内容、方法和讲师选择等方面对员工培训进行创新。只有这样,企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此,研究和探讨企业员工的教育和培训具有深远的意义。

企业中的员工必须接受培训作为继续学习的手段,员工培训在帮助企业应对竞争挑战方面发挥着重要作用。员工培训可以有效帮助企业创造价值或赢得竞争优势。重视员工培训的企业会比竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争挑战。培训不仅通过提高员工的意识、积极性和创造性来提高企业产出的效率和价值,而且提高了他们的自身素质和能力,这对他们有利。培训是管理的前提和手段。培训不仅为管理创造条件,也是管理本身的一种手段,即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的积极性和积极性。同时

培训应该被视为一种管理的机会和方式,也是完成任务的方法和手段。培训应围绕企业的任务和目标进行,通过培训沟通上下级之间的联系,从而掌握工作进展的状况,达到相互理解和支持,共同不断提高工作绩效。

为了充分了解企业员工的思想状况,了解企业员工的培训要求和规划,构建统一、结构化的企业内部培训体系。我在成都某企业通过问卷调查的方式进行了培训需求调查。共发出问卷100份,收回问卷95份,其中有效问卷94份,中层管理者8份,主管和员工86份。对问卷结果进行了简要的统计和分析。

二、调查时间、地点和方法

1.调查时间:20xx年xx月xx日

2.调查地点:某国企

3.调查方法:问卷调查和数据查阅相结合

三、调查内容及分析

(一)当前企业培训中存在的问题

1、对培训工作重视不够。随着科学技术的快速发展,对工人的知识、技能、创新能力和管理能力的'要求越来越高。然而,对工人的素质培训和技术培训不能及时进行,大多数现场工人的管理人员不能得到有效的培训。缺少努力内功,培养后劲意识和行动,从长远来看,只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2.培训不能满足企业发展的需要。培训工作仍然停留在简单的技能培训上,主要以旧的培训方式为主,培训效果不佳,没有根据企业整体发展进行合理的布局规划,缺乏专业性、层次性、循序渐进的培训。

3、没有调动员工参加培训的积极性。目前培训中被动参与者较多,主动学习者较少,应对较多,真正求知较少。由于缺乏有效的激励机制,企业的需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来,培训工作与企业的生存不结合。一些根本性的问题,所以很难充分调动员工培训的积极性。

(二)人才管理和技能

1.在人才的使用上,中高层管理者获得了较高的支持率。部门领导作为企业的中坚力量,肩负着不断创新和发展企业的重任。从统计数据中发现,约80%的员工认为中高层管理者用好了自己的才能,但仍有20%的员工认为存在不公平。

2.部门间内部沟通基本顺畅,但部门间加强沟通刻不容缓。大部分员工普遍反映,在实际工作中,上级对自己的工作有很强的支持,在工作内容上有沟通,但后续问题调查显示部门内部沟通不符合预期要求;也有员工反映部门之间工作联系不理想。很多情况下只有员工自己沟通联系,部门负责人沟通比例只占55%。对于部门内部员工之间的沟通,调查人员在自我协调、询问同事和寻求领导帮助三个方面表现良好。

3.中层管理人员亟待提升。根据调查数据,大多数员工认为,在未来的工作中,中层管理者需要在以下几个方面提高个人素质,依次为:责任感、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平、业务能力、意识形态、员工激励和成就激励。根据对中层管理人员的调查,他们是:责任感、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平、专业能力、意识形态、员工激励和成就激励。

4.未来的对策和建议。

根据企业目前的培训情况,为了使企业的培训更加有效,我们应该从以下几个方面完善培训体系:

1、加强职工责任感的培养。根据企业的工作条件和工作特点,加强对员工质量意识的培养,使员工充分认识到责任感缺失带来的严重后果和对企业发展的不利影响。从而保证有序生产。

2.加强员工之间的沟通。不定期与员工沟通,及时反馈员工意见,发现问题及时解决。促进部门之间以及领导和员工之间的相互理解和协调。

3.调整人员配置,提升员工技能。根据每个员工的特点,调整安排自己的岗位,让自己充分发挥个人特长,避免浪费人才。

4.加强团队整合,提高团队素质。多做团队活动和考试,以加强团队合作,提高整体素质。

管理调查报告篇3

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足。

一、调查问卷情况:

此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。详细情况表附后)

二、目前存在的主要问题及原因:

(一)人力资源管理工作方面:

1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。

(二)车间一线员工思想动态方面:

1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,平时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不平衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!

三、解决的措施及建议:

1、招聘方面:

对新员工的招聘,特别是一线新员工的录入,一定要做到三点:a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理,比如:可与某技校签订单向人员输入协议,技校用半工半读方式为企业培养专项人才,有些技校现在采用的国家补助,学生免费上学,毕业后用工资来抵学费的做法,那这样的学生到单位后就会相当的稳定,因为学校有协议和条规约束,而企业又可和学校签订单独的协议,稳定性必然强,属于国家补助的学生,必定能吃苦,这就是:生源准;企业和学校能达成共识,并学校能有能力为企业培训本专业的学生,这就是:双向合适;有学校和学生的协议,又有企业跟学校的协议,企业用人管人,学校同样进行管理,学费,毕业证等后续手续的办理,使学校的管理非常生效,而学校又和公司有明确的协议约束,使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责,从招聘开始,有用人部门出具《人员需求申请表》,根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘,面试时作为使用部门的责任人就必须要参与,形成人力资源牵头,使用部门面试,最终完成员工的入职,员工入职后,到使用部门后,对员工的稳定考核必须采取双向管理:即建立《职工管理双向考核制》,有用人部门和使用部门同时管理入职职工,对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核,从而保证职工的稳定性,实现公司职工的优良管理。

2、培训方面:

对公司培训的实施,不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》,作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向,从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题,形成《临时培训需求计划》,进而组织培训,实际解决管理的难点和难题,提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训:应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开,做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划,在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师,人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后,及时立项,培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求,及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》,两线控制两线提交,则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性,更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面:

对一线员工和新进公司的管理者,在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》,按规定定期召开沟通会,做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达,能够让员工从思想上先有个疏导口,有人力资源的第二方人力布控点,不再是单纯的一线管理一线汇报,而是二线疏导两线汇报;纵向管理,横向调度,自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度,能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者,在收集基本的入职信息后,根据本人的工作情况和职业状态,必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划,否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员,使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

管理调查报告篇4

目前,我市许多小区业主与物业企业之间的矛盾日趋严重,群众与企业的呼声越发增多,翠竹北区等小区收缴率从四年前的80%下降到58%,勤业一、二、三村的收缴率只有30%,甚至像金色新城等这样的新小区的收缴率也不到50%;近几年来,我市不断发生物业企业撤离小区的现象,如荷花池公寓、广景山庄、芦墅广景苑等小区。

分析物业管理矛盾的根源,主要是以下几个因素:

1、法律法规不完善。一方面缺乏与物权法相配套的实施细则,我市又无立法权;另一方面,我市规范性文件的建设工作,在一定程度上滞后于小区物业管理和停车新的发展需求,致使实际工作中出现有法难行、无法可依的现象。

2、管理体制不顺畅。一是政府社会管理没有延伸到终端,一些政策法规在小区中出现梗阻、断层现象,乱开店、乱停车、盗窃等影响居住环境质量问题未能得到遏制;二是基层党支部及居委会、业主委员会、物业管理企业三者之间相互促进、相互制约,共建和谐小区的机制没有建立,居委会名义上是自治组织,现实上是从事党政工作,但在处理业主与物业矛盾中“名不正、言不顺”,解决基层矛盾的一线作用未能充分发挥,对其缺乏考核激励制度,社会管理的积极性不足,特别是社区居委会和物业企业在协调解决

与上级政府部门相关的具体事务上,显得无能为力。

3、市场主体不对称。业主个体直接面对物业企业或开发商必然处于明显弱势,而我市目前业委会尚未普遍建立。业主自治意识不强,据调查,62%的.业主对业主委员会不清楚、不参与。对业委会的设立、监督以及主要人员的权利和义务没有形成统一有效的规范。业主委员会的自治能力、内控能力、团队精神和依法维权水平不高,业委会成员服务全体业主的动力不足,年纪轻、能力强的现职人员更不愿加入业委会。另一方面,物业企业进入市场的门槛很低,实力不强,规模不大,素质不高,管理人员、高学历层次、技术职称等方面的比例都低于全国水平,物业管理行业的诚信度和公信力不强。

4、市场环境不和谐。某些新闻舆论的导向有偏差,部分群众对物业管理行业存有偏见,“享受免费午餐”的习惯在相当范围内存在,物业的“佣人”地位和劳动成果得不到应有的尊重,少数离退休干部、现职领导、司法人员和教师等机关公职人员,带头欠缴物业费,产生了一定的负面影响。

5、市场制度不健全。物业企业进入市场的门槛过低,市场的进退制度不规范,对业主和物业企业制约有效的社会诚信系统未能建立。追讨恶意欠费的司法程序过长,成本过高,企业难以维权。对开发企业的责任追究制度不完善,人民群众反映强烈的房屋质量差,随意更改规划设计,公用配套设施数量不到位、技术标准不达标等问题得不到有效解决。一些小区建管不分掩盖着前期遗留问题,或转嫁给后进入的物业企业,开发项目前期的物业管理招投标制度有待全面推进。业主与开发商、物业企业的纠纷在基层和司法诉讼层面上得不到高效解决。物业管理菜单式的分项消费制度未能建立,业主不能明白消费、透明监督。许多物业企业把出租公共共用设施和停车管理费作为重要的收入渠道,千方百计扩大路面停车,帐目不清,隐瞒收益。

6、政府管理不完善。在扶持、监管物业管理产业上,一些政府部门存在着职能错位、缺位和越位现象,扶持物业管理这一劳动密集型产业的政策没有形成,对小区内违规违章现象执法不力,把某一些义务和负担转嫁给企业,对物业管理费和停车费的价格调控水平还不够高,一些部门的工作协调不到位。特别是基层行政组织事务多、经费少,就搞违章搭建或出租老小区仅有的公共用房公共设施,以补充管理经费不足。

管理调查报告篇5

一、社区管理中存在的问题

(一)社区居委会的工作行政化倾向严重、工作任务繁重

1、社区居委会自治功能尚未到位

通过调查发现,社区居委会的功能当前还未能突破办理政府行政事务为主,办理社区事务为辅的现状,还习惯于上级领导布置什么就干什么,工作中表现较强的依赖性,自主性、自治性没有得到体现。

一是社区自治的任务与工作要求有距离。社区居委会的自治工作应有三方面内容,即:首先要做好社区服务,但实际上社区服务做得极少或是空白;其次要做好社区事务的民主决策与管理,但实际上的效果不明显;第三是丰富社区教育活动,倡导科学文明健康的生活方式、建设社会主义精神文明,但实际上文体活动多,教育活动少。

二是社区居委会已经成为事实上的“政府的腿”。《居民委员会组织法》规定了社区居委会有协助政府有关部门做好管理工作的职责,具体规定了必须要协助政府部门做好社区治安、公共卫生、优抚救济、最低生活保障、计划生育和青少年教育等有关工作。通过调查,以上这些职责应该是社区居委会通过居民自我管理、自我教育、自我服务等形式开展的,但是大多数情况是街道办事处要求社区居委会替政府部门填表格、建档案、出具证明材料等行政性工作;同时政府部门临时性的统计、调查任务也都通过街道办事处落实到社区居委会来执行。这使得社区居委会的大部分时间都花在协助政府部门的工作上,居民自治组织的作用被行政化所覆盖。

我结合工作对40人进行了调查,当问到居委会是什么性质的组织时,有28人回答是代表政府的机构,只有8人回答是代表居民的,还有4人不清楚。在社区专职工作者队伍中也有很大一部分有“吃人俸禄,为人分忧”;“拿政府的薪水,替政府干活”的思想。在街道办事处工作人员中绝大多数都认为社区居委会是街道办事处的下属单位,理所应当地完成街道办事处布置的各项工作任务。

2、社区事务缠身,工作任务繁重

随着市场经济体制改革的深入,大量的“单位人”转化为“社会人”、大量农民进入城市生活、本地农民失地流向城市,流动人口的大量进入城市,使社区居委会面对复杂众多人口而发生的各项管理工作和事务数量增加、难度加大,“小社区,大社会”的模式,增加了社区居委会的工作强度。

3、政府部门职能不到位,社区自治职能弱化

繁忙的行政和社会管理事务使社区居委会陷于被动应付的境地,许多部门提出了“横到边,竖到底”、“把工作触角延伸到社区”的目标和任务,以进一步加强城市基层基础工作,这本是一件好事,但是指导、服务不到位,形成了会议多、检查多、报表多的局面。有些部门工作(含街道)进入社区没有发挥自身指导、服务职能,为社区居民办实事,而是习惯于把社区当作自己的下属单位去布置工作;热衷于创建、搞评比,轻内容、重形式,各项工作都要求“建班子、挂牌子、设展板、建台帐、要数据”。社区居委会每天应付着上级领导的检查和收集报表、传送各种数据,从而淡化了居民群众对社区的认同感,削弱了社区居委会对居民群众的亲和力和凝聚力,弱化了社区居委会作为群众性自治组织的职能。

(二)社区居委会业务经费不足

一是发挥自身职责,调动居民参与社区建设的活动经费较少。《居民委员会组织法》规定,社区居委会负责宣传宪法、法律、法规和国家政策,维护居民合法权益,教育居民履行依法应尽的义务,爱护公共财物,开展多种形式的社会主义精神文明建设活动,调解民间纠纷,协助政府或派出机构做好与居民利益有关的公共卫生、计划生育、优抚救济、青少年教育等项工作。在当前形势下,社区居委会还要做好社区治安、社区教育、组织社区文体活动、美化社区环境等工作,这些都需有必要的经费作保障,否则很难形成居民的广泛参与和工作效果。

二是日常办公经费紧张。在各项工作中,召开会议、报送信息和数据,建立台帐等文件资料的办公消耗,加之社区居委会自身水、电、暖以及电话费,一年就得需要4000-5000元。北京市社区公共服务96156网站延伸到了各个社区居委会,电脑、打印机等硬件设施统一配发了,但日常的上网费和消耗,一年也需要4000-6000元。政府部门部署的工作大多要求制度上墙,制作展板,每年此项支出至少3000多元。

在社区居委会经费方面,我区规定每个社区居委会每年1万5千元。各街道办事处统筹部分外,社区居委会实际的使用只有4000-8000元,业务经费严重不足。

(三)社区专职工作者待遇较低

xx年《北京市社区专职工作者管理意见》中对社区专职工作者的待遇进行了统一规定,我区据此确定社区专职工作者的待遇,同时按照劳动法规定建立养老、失业、医疗等保险。

项目职务

基础工资

岗位工资

扣除保险

实际收入

奖金

主任

600元

600元

100元

1100元

副主任

600元

500元

100元

1000元

委员

600元

400元

100元

900元

但社区专职工作者待遇低的问题仍比较突出:一是社区协管员待遇较高,如劳动、城管、矫正、治安协管员等都是由劳动部门安排的失业人员,工资比社区专职工作者(社区居委会工作人员)高,不仅发工作服,而且遇年节还有福利。而社区专职工作者都是经过招考和居民选举形成,心理反差大;二是社区专职工作者的付出与回报差距较大。社区专职工作者承担的工作繁重,但扣除三险个人负担部分后,每个人只有900-1100元月收入,直接影响了积极性,影响了社区管理工作的成效。

管理调查报告篇6

一、瑞都社区管理调查情况综述

瑞都社区位于吕梁市河西路,社区辖区面积0.8平方公里,居民5000多人,是本市较大的综合性居住区域,瑞都社区在市委、市政府出台的一系列政策文件推动下,逐步提高和丰富着社区管理的发展,成为了本市比较有影响的社区。

(一)调查目的和意义

为了进一步了解现阶段城市构建和谐社区的基本情况;建立适应居民群众提高生活质量需求的社区服务体系。

(二)调查方法及过程

通过走访调查的方式对瑞都社区行政管理状况进行了调查,并通过对居民区40人的提问深入了解了人们对和谐社区的期望与需求。

二、瑞都社区管理调查情况分析

(一)社区居委会的工作行政化倾向严重、工作任务繁重

1.社区居委会自治功能尚未到位

通过调查发现,社区居委会的功能当前还未能突破办理政府行政事务为主,办理社区事务为辅的现状,还习惯于上级领导布置什么就干什么,工作中表现较强的依赖性,自主性、自治性没有得到体现。一是社区自治的任务与工作要求有距离。社区居委会的自治工作应有三方面内容,即:首先要做好社区服务,但实际上社区服务做得极少或是空白;其次要做好社区事务的民主决策与管理,但实际上的效果不明显;第三是丰富社区教育活动,倡导科学文明健康的生活方式、建设社会主义精神文明,但实际上文体活动多,教育活动少。二是社区居委会已经成为事实上的“政府的腿”。《居民委员会组织法》规定了社区居委会有协助政府有关部门做好管理工作的职责,具体规定了必须要协助政府部门做好社区治安、公共卫生、优抚救济、最低生活保障、计划生育和青少年教育等有关工作。通过调查,以上这些职责应该是社区居委会通过居民自我管理、自我教育、自我服务等形式开展的,但是大多数情况是街道办事处要求社区居委会替政府部门填表格、建档案、出具证明材料等行政性工作;同时政府部门临时性的统计、调查任务也都通过街道办事处落实到社区居委会来执行。这使得社区居委会的大部分时间都花在协助政府部门的工作上,居民自治组织的作用被行政化所覆盖。

我结合工作对40人进行了调查,当问到居委会是什么性质的组织时,有28人回答是代表政府的机构,只有8人回答是代表居民的,还有4人不清楚。在社区专职工作者队伍中也有很大一部分有“吃人俸禄,为人分忧”;“拿政府的薪水,替政府干活”的思想。在街道办事处工作人员中绝大多数都认为社区居委会是街道办事处的下属单位,理所应当地完成街道办事处布置的各项工作任务。

2.社区事务缠身,工作任务繁重

随着市场经济体制改革的深入,大量的“单位人”转化为“社会人”、大量农民进入城市生活、本地农民失地流向城市,流动人口的大量进入城市,使社区居委会面对复杂众多人口而发生的各项管理工作和事务数量增加、难度加大,“小社区,大社会”的模式,增加了社区居委会的工作强度。

3.政府部门职能不到位,社区自治职能弱化

繁忙的行政和社会管理事务使社区居委会陷于被动应付的境地,许多部门提出了“横到边,竖到底”、“把工作触角延伸到社区”的目标和任务,以进一步加强城市基层基础工作,这本是一件好事,但是指导、服务不到位,形成了会议多、检查多、报表多的局面。有些部门工作(含街道)进入社区没有发挥自身指导、服务职能,为社区居民办实事,而是习惯于把社区当作自己的下属单位去布置工作;热衷于创建、搞评比,轻内容、重形式,各项工作都要求“建班子、挂牌子、设展板、建台帐、要数据”。社区居委会每天应付着上级领导的检查和收集报表、传送各种数据,从而淡化了居民群众对社区的认同感,削弱了社区居委会对居民群众的亲和力和凝聚力,弱化了社区居委会作为群众性自治组织的职能。

4.社区的文化娱乐场所及设施还不够完备

社区内的阅览室太小,坐10人就已显得拥挤不堪了。虽然社区的一些住宅区已安置了健身设施,但都只有跑步器、旋转盘或者吊杆等两三样。还有活动室小,活动项目非常局限,只能打乒乓球。

5.社区内卫生服务室还有待完善

社区办公点在住宅区中心,但却没有设立卫生服务室,这对社区居民来说非常不便,尤其因为小区内有些居民住宅地势偏远,日常小病就医非常不便。

(二)社区居委会业务经费不足

一是发挥自身职责,调动居民参与社区建设的活动经费较少。《居民委员会组织法》规定,社区居委会负责宣传宪法、法律、法规和国家政策,维护居民合法权益,教育居民履行依法应尽的义务,爱护公共财物,开展多种形式的社会主义精神文明建设活动,调解民间纠纷,协助政府或派出机构做好与居民利益有关的公共卫生、计划生育、优抚救济、青少年教育等项工作。在当前形势下,社区居委会还要做好社区治安、社区教育、组织社区文体活动、美化社区环境等工作,这些都需有必要的经费作保障,否则很难形成居民的广泛参与和工作效果。

二是日常办公经费紧张。在各项工作中,召开会议、报送信息和数据,建立台帐等文件资料的办公消耗,加之社区居委会自身水、电、暖以及电话费,一年就得需要20xx-3000元。吕梁市社区公共服务站延伸到了各个社区居委会,电脑、打印机等硬件设施统一配发了,但日常的上网费和消耗,一年也需要1000-20xx元。政府部门部署的工作大多要求制度上墙,制作展板,每年此项支出至少1000多元。

在社区居委会经费方面,我区规定每个社区居委会每年4千元。各街道办事处统筹部分外,社区居委会实际的使用只有1000-1500元,业务经费严重不足。

(三)社区专职工作者待遇较低

20xx年《吕梁市社区专职工作者管理意见》中对社区专职工作者的待遇进行了统一规定,我区据此确定社区专职工作者的待遇,同时按照劳动法规定建立养老、失业、医疗等保险。

但社区专职工作者待遇低的问题仍比较突出:一是社区协管员待遇较高,如劳动、城管、矫正、治安协管员等都是由劳动部门安排的失业人员,工资比社区专职工作者(社区居委会工作人员)高,不仅发工作服,而且遇年节还有福利。而社区专职工作者都是经过招考和居民选举形成,心理反差大;二是社区专职工作者的付出与回报差距较大。社区专职工作者承担的工作繁重,但扣除三险个人负担部分后,每个人只有800-900元月收入,直接影响了积极性,影响了社区管理工作的成效。

三、瑞都社区管理调查结论

瑞都社区通过采取适合本社区特点的措施,使本社区居民认识到社区建设不仅是少数人员的事情,而是与每一个社区居民利益密切相关的实事;通过解决居民的实际需求使社区居民树立对本社区工作人员的信任,从而调动居民参与本社区建设的热情。构建了“安全文明、管理有序、服务完善”的和谐社区,并注意以人为本,立足社区、服务居民,注重人与人之间的关系和谐,使全体社区成员各尽所能、各得其所而又和谐相处,社区各要素健康发展、充满活力而又稳定有序。

四、瑞都社区管理的改进对策与建议

(一)应积极为社区居委会减负

一是理顺区街关系。要按照“条专块统”的原则,对专业性比较强的由区委办局在街道设站(所),实现条条上的'一专到底。街道主要是代表政府履行块块上的综合管理职能,具体讲就是按照有关法律、法规和区政府的授权或者有关职能部门的委托,使街道具有综合协调权、处置权等,从而有效地行使政府对城市的管理职能,对地区社会治安、市容市貌、城市建设、精神文明建设等达到高效的管理。二是理顺街(部门)居关系。理顺关系要改变过去领导与被领导、命令与服从的关系,成为指导与协助、服务与监督的关系。进一步明确社区居委会的任务。社区居民委员会作为城市管理四级网络中的一个网格,而不是一个“级”,这个理念是理顺街居关系的基础,必须牢固树立。按照政事分开的思路,将社区居委会的各项工作进行梳理,做到“两个明确”:即明确哪些属于街道(部门)的工作,哪些属于社区的工作;明确哪些是政务性工作,哪些是事务性工作。在此基础上,属于街道的工作,街道(部门)无权向社区摊派;属于社区的工作,社区有责任完成;对需要社区协助办理的工作,要建立社区工作准入制度,履行正式的授权手续。三是明确社区功能定位,发挥社区居委会自治功能。一要搞好社区服务。主要是抓好四项服务:即抓好社区安全服务,保持社区的长治久安;抓好社区的文化服务,满足居民精神文化生活的需求;抓好社区的健康服务,培养居民良好的生活习惯;抓好社区生活服务,解决居民生活中遇到的各种困难和问题。建立社区的长效服务机制,实现政事分开,建立社区公共服务社,按照市场规律进行运作;树立求真务实的工作作风,以居民需要与否、居民满意与否、居民拥护与否为社区服务的唯一宗旨,来推动社区服务。二要保证社区居委会的自治权得到有效行使。这个权力能不能落实,关系到社区建设的成败。社区自治权应主要体现在社区民主决策权、社区管理权、社区财务自主权、社区依法协管权以及社区对政府部门的监督权上,只有把这五项权力真正落到实处,社区居委会才能真正从大量的政务性工作中解放出来,也才能真正把社区服务搞起来。

(二)多渠道解决社区居委会业务经费

目前的社区居委会经费由街道办事处统筹安排,这虽然有利于基层社区管理工作的协调统一,但另一方面,一定程度上制约了社区居委会工作的进一步发展,使得居委会受到资金不足的限制和制约,难以解决居民的热点、难点问题,制约居民对居委会的认同和归属,因此必须采取多渠道保证居委会业务经费。一是社区居委会建立单独帐户并全面安排,使其工作正常运转,为居民群众办实事、办好事。二是要动员发动辖区单位资源共享、共建共驻,各社区要协调辖区单位有钱的出钱,有力的出力,把社区各种各样有形的、无形的资源开发出来。三是社区居委会采取多种形式拓宽社区服务领域,建立自身的便民利民社区服务组织,在有偿或低偿为居民提供服务的同时,增强自身实力。四是政府要加大社区业务经费的投入力度,在现有每年每个社区5千元基础上提高到1万元。五是建立社区工作准入制度。政府部门和街道经批准需要社区协助的工作,要做到权随责走,费随事转。

(三)努力提高社区专职工作者的待遇

按照市人事局、市民政局、市劳动和社会保障局联合发文精神,结合区域实际,调整社区专职工作者待遇。具体为:设基础工资、岗位工资、奖金三项。基础工资每月900元,岗位工资按高限确定,划分三个标准:主任1200元/月,副主任1100元/月,委员1000元/月。调整后:主任1600元/月,副主任1500元/月,委员1400元/月。每月奖金200元/人,年底奖金由区政府或办事处根据实际情况酌情安排。同时,按照劳动法规定建立养老、失业、医疗等保险。

(四)从社区成员的实际需求出发,提高社区服务质量和水平

针对社区成员结构变化、需求多样的实际,坚持物质性服务和精神性服务并举,开展面向所有对象、覆盖不同层次、满足各种需求的社区服务。服务的重点是面向特殊群体的社会救助和福利服务,面向社区居民的便民利民服务,面向社区单位的社会化服务,面向下岗失业人员的再就业服务和社会保障社会化服务。创造公共服务的方式方法,采取市场化的运作方式,引导、协调、鼓励各类企业进入社区,承担、兴办社区服务项目。采取政府购买非营利性服务项目,发展社区居民自我服务组织,充实社区志愿者队伍等形式,为社区居民提供更加便利的服务。逐步形成社会福利服务、社区互助服务和市场有偿服务相结合的多类型、多层次、广覆盖的社区服务网络体系,服务居民生活,凝聚人心。

(五)立足当前,着眼长远,建立健全社区内部各项运行机制

和谐社区建设是一项长期的战略任务,必须有长效机制作保障。要进一步建立健全社会保险、社会救助、社会福利和慈善事业相衔接的社会保障体系,建立畅通利益诉求反映渠道、化解矛盾、民事调解、社区保障和社区党建等工作机制,建立适应居民群众提高生活质量需求的社区服务体系,组织、动员社区内各方面力量,实现多层次、全方位的服务,共同推进和谐社区建设。

管理调查报告篇7

一、调查实录:

笔者自xx年x月x日至x月x日用了近一个月的时间对xx镇部分企业在人力资源管理上的情况进行了调查。

(一)对企业经营管理者队伍进行了调查。首先对58家规模(年纳税销售500万元)以上企业和45家小型(年纳税销售不足100万元)企业采用问卷形式进行调查。

规模以上企业调查结果是:经营管理者队伍的整体素质不断提高。从年龄结构看,35岁以下的365人,占35.7%;36-40岁的289人,占28.3%;41-45岁的145人,占14.2%;46-50岁的134人,占13.1%;50岁以上的89人,仅占8.7%。从能力结构来看,具有专业职称的621人,占60.77%;非专业型401人,占39.23%。企业经营管理者队伍中年富力强者占大多数,专业人员的比例逐年增加,队伍的整体素质不断提高。

小型企业调查结果是:经营管理者队伍的整体素质相对较差。从年龄结构看,35岁以下的136人,占16.9%;36-40岁的189人,占23.6%;41-45岁的154人,占19.3%;46-50岁的134人,占16.8%;50岁以上的187人,占23.4%。从能力结构来看,具有专业职称的236人,占29.5%;非专业型564人,占70.5%。

(二)走访了镇经贸办和规模以上企业、小型企业各10家。调查内容是:企业吸纳各类技术人员和管理状况。

(三)对企业中人才流动情况进行了调查。

二、调查分析,问题和建议。

1、企业经营管理者队伍建设有待进一步加强。企业经营管理者队伍建设是企业人力资源管理的一个重要组成部分。改革开放之初,我镇中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷,特别是企业人力资源管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式。随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。

从调查情况来看,特别是规模以上企业在这一方面重视的程度比小型企业要高得多。其中,一个重要的标志是,企业管理层的年轻化程度差异较大,35岁以下管理人员所占的比例规模以上企业比小型企业高出18.8个百分点。同时,企业管理层中比较注重人员的专业性,规模以上企业中专业技术人员的比例达60.77%,比小型企业高出31.27个百分点。可见,我镇不少规模以上企业也是从小型企业发展而来的,他们已经从自身的发展中比较清醒地意识到,企业的发展壮大是与企业经营者队伍的素质提高是息息相关的。但这种意识还要不断加强,特别是一些小型企业。目前,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。分认识到人才是发展工业经济的第一资本、企业发展离不开一支优秀的经营管理者队伍,从调查资料分析,我镇不少企业已经切实把经营管理者队伍建设工作摆上了重要议事日程,正采取积极措施,不断调整经营管理者队伍,使企业经营管理者队伍的整体素质不断提高。但还存在着一些不容忽视的问题:

(1)整体文化素质偏低。对全镇66家不同类型工业企业的经理(厂长)文化素质抽样调查显示,硕士1人,占1.5%、本科学历2人,占3%;专科学历的18人,占27.3%;中专(高中)文化程度的27人,占40.9%;初中及初中以下文化程度的18人,占27.3%。

(2)队伍发展不平衡。队伍的整体功能作用发挥比较充分的管理者队伍大都是在规模以上企业,而一些小型企业还没有引起足够的重视。

2、要增强科学的人力资源战略意识。调查数据表明,近三年引进的各类技术人才数量虽然呈上升趋势,但还远远不够。从四家规模以上企业人才流动情况来看,人才的流动量还比较大,人才的不稳定性比较大,这对企业的发展有一定的冲击性。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性,但由于管理基础薄弱,人力资源部门功能定位不清,导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统,但其职能却是类似的,必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前,我镇民营企业不仅专职人力资源管理人员配备很少,(不少企业还没有人力资源管理人员)分工也不明确,即使有也大多未受过专业训练,大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中,是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此,要改善中小型民营企业人力资源管理现状,重要的一点是,人力资源管理人员必须是受过专业训练的,同时,科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。这其中,也必须得到镇企业主管部门的重视和引导。

同时,企业管理层应该充分认识到人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,也就是说用各种有效的方法去调动他们的积极性和创造性,使他们努力去完成组织的任务。所以,企业必需要有人力资源战略,而且这一战略必须是科学的。

3、用人机制有待进一步健全和规范。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。至调查结束时(20xx年3月底)统计,胡埭镇680家民营企业私人绝对控股;且父子当家、夫妻当家、兄弟当家的企业占绝对比例,其它企业也都有亲戚关系等。许多企业主认为,企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。 这是一个极端错误的观点。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等,同时近亲繁殖获取信息量小,思路狭窄、家族成员在企业里掌控较多的资源,在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为,且容易漠视人力资本的投入。况且,这种家属式的企业发展到一定程度,由于利益驱动而必定要导致企业“分家”,这对企业的发展壮大无疑是不利的。现代企业受技术专业化和管理专业化挑战,民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。

4、建立长期有效的薪酬与激励机制。在中小型民营企业,外聘人员的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,企业对原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利,或者改善工作环境,提供良好的休假以及娱乐等。我镇金龙环保在这方面正在作一些尝试,为我镇中小型企业如何加强人力资源管理作出新的有益的探索。

当今世界一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。中小型民营企业只有改变其不规范的人力资源管理与家族式经营模式,:实现人力资源管理观念的突破,在职业经理人与技术创新者的合理配置方面进行创新,充分调动人力资源的积极性、发挥其作用,使人力资源的整体效益最大化。同时,充分利用中小型民营企业在人力资源管理方面的优势,如组织层次少、对市场反应灵敏;机制灵活,有利于吸引优秀人才等,在改革实践中合理解决上述几个问题,必将极大地改善企业的人力资源管理现状,增强企业竞争力,为xx镇民营企业的发展带来新的机遇。

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